12 Alat Tes Psikologi untuk Rekrutmen dan Cara Memilihnya

Banyak jenis psikotes yang sering dipakai dalam seleksi kandidat. Mulai dari tes kepribadian, tes IQ, hingga tes minat kerja. Apa bedanya dan kapan harus digunakan? Banyak HR masih belum tahu jawabannya. 

Faktanya, jika dipilih dan digunakan dengan strategi yang tepat, tes ini bisa membantu menilai kecocokan kandidat, selain dari CV dan wawancara. 

Artikel ini akan membahas jenis-jenis alat tes psikologi untuk rekrutmen dan bagaimana memilihnya sesuai kebutuhan posisi, waktu, dan anggaran perusahaan Anda. Yuk, baca selengkapnya. 

Apa itu Alat Tes Psikologi & Fungsinya dalam Merekrut Karyawan

Tes psikologi adalah alat untuk mengukur kepribadian, kecerdasan, cara berpikir, motivasi, dan perilaku seseorang. Dalam rekrutmen karyawan, tes ini membantu HR menilai kandidat secara objektif, bukan hanya dari CV atau wawancara.

Dengan alat tes yang tepat, perusahaan bisa melihat apakah kandidat memiliki kemampuan yang sesuai, cocok dengan budaya kerja, dan berpotensi bertahan lama di posisi yang dibutuhkan.

Fungsi Tes Psikologi dalam Proses Hiring

Berikut beberapa peran utama alat tes psikologi dalam proses seleksi kerja:

• Menyaring kandidat berdasarkan kepribadian dan kemampuan yang relevan.
• Mengurangi bias, karena hasil tes bersifat standar dan objektif.
• Mempercepat seleksi, terutama saat jumlah kandidat besar.
• Meningkatkan akurasi perekrutan, dengan memprediksi potensi performa kerja.
• Menyesuaikan kandidat dengan budaya perusahaan.
• Menjaga konsistensi seleksi, terutama jika dilakukan di banyak lokasi atau oleh tim yang berbeda.
• Menghemat biaya salah rekrut dan turnover.

12 Contoh Alat Tes Psikologi yang Aplikatif untuk Rekrutmen

Berikut 12 contoh alat tes rekrutmen karyawan yang paling sering digunakan, beserta mekanisme dan aplikasinya:

1. Big Five Personality Test (OCEAN)

Tes ini menilai lima dimensi utama kepribadian: Openness to Experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism. Kandidat akan menjawab serangkaian pernyataan yang menggambarkan kecenderungan perilaku dan respons terhadap situasi. 

Tes ini berguna untuk memetakan gaya kerja, kemampuan beradaptasi, serta stabilitas emosi kandidat, sangat relevan untuk posisi yang menuntut ketelitian tinggi, komunikasi intens, atau kerja tim seperti finance, HR, hingga marketing.

Fungsi:

• Menilai kesesuaian kepribadian dengan kebutuhan peran dan budaya kerja.
• Mengurangi risiko mismatch kepribadian di tim yang sudah terbentuk.
• Membantu pengambilan keputusan promosi atau rotasi internal.

2. DiSC Personality Test

Tes ini mengklasifikasikan gaya perilaku kerja kandidat ke dalam empat tipe: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Kandidat diminta memilih pernyataan yang paling dan paling tidak menggambarkan dirinya. 

Hasilnya mencerminkan preferensi dalam menyelesaikan tugas, mengambil keputusan, dan menghadapi tekanan. Cocok digunakan dalam seleksi sales, project leader, atau posisi manajerial yang butuh kerja sama tim dan komunikasi intens.

Fungsi:

• Mengidentifikasi gaya komunikasi dan pengambilan keputusan kandidat.
• Meningkatkan efektivitas kerja tim dengan menyusun kombinasi gaya yang saling melengkapi.
• Digunakan untuk training kepemimpinan dan komunikasi antar divisi.

3. PAPI Kostick

Tes ini berisi pernyataan berpasangan yang mengharuskan kandidat memilih salah satu, dengan tujuan mengungkap perilaku kerja yang dominan. PAPI mengukur dorongan kerja, fleksibilitas, ketahanan emosi, dan kecenderungan dalam memimpin. 

Umumnya digunakan untuk posisi supervisor hingga manager, karena memberikan gambaran detail tentang gaya kerja individu di bawah tekanan atau dalam kondisi dinamis.

Fungsi:

• Menyaring kandidat yang siap memimpin dan mengambil tanggung jawab besar.
• Memetakan potensi konflik kerja berdasarkan gaya kerja dan kontrol emosi.
• Digunakan dalam proses promosi, rotasi, atau pembentukan team leader.

4. House-Tree-Person (HTP) Test

Tes ini meminta kandidat menggambar rumah, pohon, dan orang, lalu dianalisis oleh psikolog untuk menilai aspek emosional, persepsi diri, dan hubungan sosial. 

Digunakan sebagai pelengkap untuk melihat keseimbangan mental dan kestabilan emosi. Cocok untuk posisi yang membutuhkan empati tinggi atau kerja di lingkungan sensitif seperti tenaga medis, guru, atau psikolog.

Fungsi:

• Mengecek kestabilan emosional untuk posisi sensitif.
• Memperkuat pertimbangan akhir sebelum keputusan hiring.
• Digunakan dalam rekrutmen posisi dengan beban emosional tinggi.

5. Tes Menggambar Pohon (Koch Baum Test)

Kandidat diminta menggambar pohon tanpa arahan tambahan. Hasil gambar dianalisis untuk memahami kondisi psikologis, persepsi terhadap diri sendiri, dan bagaimana seseorang melihat dunia sekitar.

Tes ini sering dipakai sebagai pelengkap tes kepribadian, terutama untuk posisi yang menuntut kestabilan dan tanggung jawab jangka panjang seperti operator alat berat atau staf keuangan.

Fungsi:

• Mendeteksi ketidakseimbangan emosi atau ketegangan psikologis.
• Digunakan untuk skrining kandidat di posisi kerja berisiko tinggi atau minim supervisi.
• Memperkuat hasil tes lain dalam keputusan akhir rekrutmen.

6. EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)

Tes ini terdiri dari 225 pasang pernyataan yang mengungkap preferensi psikologis dalam 15 aspek seperti prestasi, ketertiban, dominasi, afiliasi, dll. Tidak ada jawaban benar atau salah, karena fokusnya adalah memetakan motivasi dasar seseorang. 

Sangat cocok untuk program pengembangan karier, talent mapping, dan seleksi posisi dengan potensi jenjang karier jangka panjang.

Fungsi:

• Menilai motivasi kerja internal yang tidak tampak di wawancara.
• Menentukan arah pengembangan karier atau kebutuhan coaching.
• Mengurangi risiko turnover akibat ketidakcocokan motivasi pribadi dengan jenis pekerjaan.

7. Tes Kemampuan Logika & Numerik

Berisi soal logika, deret angka, perbandingan kuantitatif, dan penalaran matematis. Tes ini digunakan untuk menilai kecerdasan logis, kecepatan berpikir, dan ketelitian saat menyelesaikan masalah numerik. 

Umumnya dipakai dalam seleksi analis data, finance, engineering, atau posisi dengan proses pengambilan keputusan berbasis angka.

Fungsi:

• Menyaring kandidat dengan kemampuan berpikir sistematis dan analitis.
• Mengukur kesiapan berpikir di bawah tekanan waktu.
• Memastikan kandidat mampu mengelola informasi numerik dalam pekerjaan sehari-hari.

8. Tes Kemampuan Verbal

Tes ini mengukur pemahaman bahasa, logika kalimat, sinonim-antonim, dan interpretasi bacaan. Sangat penting untuk posisi yang menuntut komunikasi efektif atau penulisan laporan seperti HR, legal, atau PR.

Fungsi:

• Menilai kemampuan menyampaikan ide dengan jelas dan logis.
• Mendeteksi kemampuan memahami instruksi dan dokumen kerja.
• Menghindari miskomunikasi di posisi yang menuntut kolaborasi tinggi.

9. Situational Judgement Test (SJT)

Tes ini menyajikan situasi kerja realistis dan kandidat diminta memilih respons yang paling dan paling tidak sesuai menurut mereka. 

Dari jawabannya, bisa terlihat bagaimana seseorang mengambil keputusan, menyikapi konflik, atau bersikap dalam tekanan. SJT sering dipakai di fase awal seleksi, terutama untuk fresh graduate atau high-volume hiring.

Fungsi:

• Menyaring kandidat berdasarkan culture fit dan nilai perilaku.
• Mengurangi waktu wawancara dengan melihat penilaian situasional lebih awal.
• Mendeteksi pola keputusan yang sesuai/tidak sesuai dengan nilai organisasi.

10. Kraepelin / Pauli (Tes Koran)

Kandidat diminta menjumlahkan angka secara vertikal terus-menerus selama waktu tertentu tanpa jeda. 

Tes ini mengukur kecepatan kerja, konsistensi, fokus, dan ketahanan dalam tugas monoton. Umumnya digunakan untuk seleksi pekerja operasional, manufaktur, dan kerja lapangan.

Fungsi:

• Mengukur ketahanan mental dan fisik dalam pekerjaan repetitif.
• Menyaring kandidat yang tetap stabil meski dalam tekanan dan kelelahan.
• Cocok untuk posisi yang membutuhkan konsentrasi tinggi sepanjang hari.

11. Tes Wartegg

Berupa 8 kotak dengan coretan berbeda, kandidat diminta melengkapi masing-masing menjadi gambar utuh. Hasilnya dianalisis untuk mengetahui kreativitas, kontrol emosi, serta kemampuan adaptasi.

Fungsi:

• Menyaring kandidat kreatif dan adaptif.
• Cocok untuk seleksi posisi yang butuh improvisasi dan ide baru.
• Sebagai validasi tambahan dari hasil tes kepribadian lainnya.

12. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Tes ini membagi kepribadian ke dalam 16 tipe berdasarkan cara berpikir, mengambil keputusan, dan berinteraksi. Cocok digunakan untuk memahami cara kerja seseorang dan bagaimana dia bisa bekerja sama dengan tipe lainnya.

Fungsi:

• Memetakan gaya kerja dan kecenderungan kepemimpinan.
• Menyusun tim berdasarkan tipe yang saling melengkapi.
• Digunakan dalam onboarding, coaching, dan pengembangan karier jangka panjang.

Cara Memilih Alat Psikotes untuk Proses Rekrutmen di Perusahaan

Agar hasilnya benar-benar relevan dan tidak sekadar menggugurkan kandidat, proses pemilihan tes psikologi perlu dilakukan lebih strategis.

1. Tentukan Tujuan Rekrutmen dan Profil Jabatan

Langkah pertama adalah memahami apa yang ingin dicapai dari rekrutmen ini, dan siapa yang dicari?

Apakah tujuannya mengisi posisi dengan cepat? Mencari kandidat dengan potensi jangka panjang? Atau membentuk tim dengan budaya kerja yang solid?

Dengan memahami karakteristik jabatan, seperti tanggung jawab, tekanan kerja, keterampilan teknis, dan interaksi antar tim, HR bisa menentukan jenis kompetensi dan aspek psikologis apa yang perlu diuji.

2. Pilih Kelompok Tes Berdasarkan Level Jabatan dan Kebutuhan Kompetensi

Tidak semua tes cocok untuk semua posisi. Pilih alat psikotes yang sesuai dengan kebutuhan posisi dan tahapan seleksi. Misalnya:

• Tes logika dan numerik lebih relevan untuk posisi analis atau finance.
• Tes kepribadian seperti Big Five atau PAPI cocok untuk posisi manajerial atau pekerjaan berbasis tim.
• Tes sikap kerja dan ketahanan stres tepat untuk posisi operasional atau frontline.

3. Pertimbangkan Budget, Waktu, dan Pengalaman Kandidat

Setiap perusahaan punya sumber daya yang berbeda, baik dari sisi anggaran, tools, hingga SDM internal.

• Untuk rekrutmen massal atau entry-level, pertimbangkan tes yang ringkas dan bisa dilakukan secara online.
• Untuk posisi high-level, gunakan asesmen yang lebih mendalam dan dikombinasikan dengan wawancara psikologis atau diskusi panel.

Selain itu, perhatikan juga pengalaman kandidat. Jangan membebani kandidat berpengalaman dengan tes terlalu dasar, atau sebaliknya, menguji lulusan baru dengan metode yang tidak sesuai kapasitas.

4. Pastikan Legalitas, Validitas, dan Etika Penggunaan Alat Tes

Pakai hanya alat tes yang sudah teruji secara ilmiah dan diakui. Jangan ambil tes dari sumber yang tidak jelas atau tidak punya dasar psikologi yang kuat.

Coba kerja sama dengan biro psikologi atau psikolog berlisensi. Mereka dapat membantu memilih alat yang tepat, menginterpretasi hasil secara objektif, dan memastikan prosesnya etis bagi kandidat.

Tips Menerapkan Tes Psikologi dalam Proses Rekrutmen

Jika dikelola dengan baik, alat tes rekrutmen karyawan bisa memperkuat pengalaman kandidat dan meningkatkan kredibilitas proses seleksi.

1. Tetapkan Tes Psikologi di Tahap yang Tepat

Waktu pelaksanaan tes sangat memengaruhi efektivitas dan pengalaman kandidat. Idealnya, tes psikologi dilakukan setelah CV disaring dan kandidat sudah masuk shortlist, biasanya sebelum sesi interview akhir.

Ini memastikan hanya kandidat yang memenuhi syarat dasar yang perlu melalui tes lanjutan, sekaligus mengurangi waktu dan biaya yang terbuang.

2. Gunakan Hasil Tes sebagai Bahan Diskusi, Bukan Penentu Utama

Hasil tes psikologi sebaiknya tidak dijadikan satu-satunya penentu diterima atau tidaknya kandidat. Gunakan sebagai bahan diskusi bersama rekruter, user, atau manajer tim.

Tes bisa membantu menjelaskan kelebihan dan kekurangan kandidat, memperkuat keputusan akhir, atau menjadi bahan untuk menyusun strategi onboarding ke depan.

3. Screening Karyawan yang Cocok sebelum Tes Dilakukan

Sebelum meminta kandidat mengikuti tes psikologi, pastikan mereka memang sudah sesuai secara umum: dari sisi pengalaman, latar belakang, dan kualifikasi dasar. 

Ini akan menghemat waktu semua pihak, dan memperbaiki candidate experience secara keseluruhan.

Pastikan juga proses seleksinya lebih efisien. Anda bisa menggunakan aplikasi rekrutmen untuk membantu Anda menyaring kandidat terbaik lebih cepat dan tepat.

Optimalkan Rekrutmen dengan Sistem yang Tepat

Menggunakan alat tes psikologi untuk rekrutmen dapat membantu HR memastikan kandidat yang dipilih benar-benar sesuai dengan kebutuhan posisi dan budaya kerja perusahaan. 

Nah, agar prosesnya berjalan efektif, terutama saat mass hiring atau butuh cepat, perlu sistem rekrutmen yang rapi, cepat, dan terintegrasi. 

KitaLulus adalah aplikasi rekrutmen yang bisa Anda pilih. Cukup daftar, pasang lowongan gratis, dan sistem siap digunakan. Beberapa fitur unggulannya: 

• Pasang loker gratis dengan jangkauan luas ke lebih dari 11 juta pencari kerja aktif di 350+ kota.
• Dashboard terpadu untuk mengelola seluruh proses rekrutmen secara real-time, dari screening hingga offering, tanpa perlu berpindah platform.
• AI Screening CV yang bisa menyaring ratusan lamaran hanya dalam dua menit dan langsung menampilkan kandidat yang paling relevan.

Proses seleksi kandidat jadi lebih cepat, efisien, dan berkualitas. Yuk, pasang loker gratis di KitaLulus sekarang.